2013두3351 -근로자측 징계위원 자격 사건

 

2013두3351 부당해고구제재심판정취소 (차) 상고기각

◇1. 기업별 단위노동조합이 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정한 경우 근로자측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 하는지 여부(적극),

2. 위와 같은 경우에 기업별 단위노동조합이 그 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 지회로 조직이 변경되었더라도 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 그 징계절차에 있어서도 근로자측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 하는지 여부(적극)◇

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대 법 원
제 2 부
판 결
사 건 2013두3351 부당해고구제재심판정취소
원고, 상고인 원고 1 외 6인
피고, 피상고인 중앙노동위원회위원장
피고보조참가인 QHDNJS 유한회사
원 심 판 결 서울고등법원 2013. 1. 17. 선고 2012누19375 판결
판 결 선 고 2015. 5. 28.

주 문
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다.

이 유
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유
를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 상고이유 제1점에 관하여
단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률
적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서
징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러
한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인
정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 할 것
이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스
스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은
징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원
1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조).
한편 기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3
명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정
을 두지 않은 경우, 그 근로자측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다
고 해석하여야 한다. 나아가 기업별 단위노동조합이 그 단체협약을 체결한 후 산업별
단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 그 산업별 단위노동조합
이 단체협약상의 권리․의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새
로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합
일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 그 징계절차에 있어서도 근로자측
징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.
원심은 그 판시 사정을 종합하면, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)이 참
가인 소속 근로자가 아닌 전국금속노동조합 광주전남지부 소속 소외 1, 소외 2를 근로
자측 징계위원으로 받아들이지 않은 데 잘못이 있다고 할 수 없고 이 사건 노동조합이
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스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것으로 보아야 하므로 이 사건 징계를 위한
징계위원회 구성에 단체협약 제22조 제1항을 위반한 위법이 없다고 판단하였다.
위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고
이유 주장과 같은 징계위원회 구성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

2. 상고이유 제2점에 관하여
원심은, 이 사건 초심 징계위원회와 재심 징계위원회가 열릴 무렵 원고들이 쟁의행
위에 참여하였다고 인정할 증거가 없고 이 사건 노동조합의 소수 조합원에 의한 지명
파업이 간헐적으로 있었다고 하더라도 원고들에 대한 이 사건 징계로 말미암아 이 사
건 노동조합의 단체행동권이 실질적으로 보장받지 못할 우려가 발생한다고 보기 어려
우므로 이 사건 징계가 단체협약 제120조에 위반하였다고 할 수 없다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이
유 주장과 같은 단체협약상의 쟁의기간 중 징계금지 규정 위반에 관한 법리오해, 채증
법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

3. 상고이유 제3점에 관하여
원심은, 그 판시 사정을 고려하면 비록 이 사건 재심 징계위원회 개최에 관한 통지
가 개최 7일 전까지 이루어지지 않았어도 그 통지가 원고들이 소명을 준비할 여유가
없을 정도로 촉박하게 이루어진 것으로 볼 수 없으므로 재심 통지기간을 준수하지 않
았음을 이유로 이 사건 징계가 무효라고 할 수 없다고 판단하였다. 또한 원심은, 그 판
시 사정에 비추어 보면 참가인이 원고들에게 이 사건 재심 징계위원회에서도 소명할
기회를 부여하였으나 원고들이 소명하지 아니하거나 소명 자체를 요구하지 않았다고
봄이 타당하다고 판단하였다.
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관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상
고이유 주장과 같은 재심 징계위원회 개최에 관한 통보 하자, 소명기회 미부여에 관한
법리오해 및 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

4. 상고이유 제4점에 관하여
원심은, 그 채택 증거에 의하여 참가인은 원고들이 2007. 9.경부터 계속해서 쟁의발
생 신고를 하면서 쟁의기간 중임을 이유로 징계를 할 수 없다고 주장하였기 때문에 바
로 징계위원회를 열지 않고, 원고 1의 징계사유 ①, 원고 4의 징계사유 ② ⑤, 원고 7
의 징계사유 ④ ⑤에 대하여 해당 원고에게 각 징계사유 발생일로부터 3개월 이내에
위 각 징계사유가 징계대상에 해당되지만 이 사건 단체협약에 따라 징계를 보류한다는
내용의 통지를 한 사실을 인정한 다음, 따라서 위 각 징계사유는 이 사건 단체협약 제
23조 제10항 단서의 ‘징계위원회 진행사안’에 해당하므로 그 징계사유들에 대한 징계
시효가 지났다고 볼 수 없다고 판단하였다. 원심은 또한, 그 판시 사실을 인정한 다음
원고들이 2007. 9.경부터 계속해서 쟁의발생 신고를 하면서 쟁의기간 중임을 이유로
징계할 수 없다고 주장하는 상황에서 참가인이 원고 4, 원고 5의 징계사유 각 ①(무단
결근)에 관하여 위 원고들을 징계할 것을 예고하였고, 한편 그 무단결근 처리의 적법성
여부를 직접적인 다툼의 대상으로 삼아 행정구제절차가 진행 중이었으므로 위 각 징계
사유는 징계위원회 진행사안에 해당되거나 형사사건으로 기소된 경우 또는 수사기관에
서 조사 중인 때에 준하여 징계시효가 정지되었다고 봄이 타당하다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이
유 주장과 같은 징계시효 완성에 관한 법리오해, 판례 위반 및 채증법칙 위반으로 인
한 사실오인 등의 위법이 없다.

5. 상고이유 제5점에 관하여
원심은, 원고들이 상고이유로 다투고 있는 각 징계사유에 관하여 그 채택 증거로 각
각의 징계사유 사실을 인정하고 그와 같이 인정된 각각의 사실을 징계사유로 삼는 것
이 정당하다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하
고, 거기에 상고이유 주장과 같은 개별 징계사유의 존부 및 정당성에 관한 법리오해,
채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

6. 상고이유 제6점에 관하여
원심은, 그 판시 사정들을 고려하면 원고들에 대한 각 징계처분이 사회통념상 현저
하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 보기 어렵
다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이
유 주장과 같은 징계양정에 관한 법리오해, 채증법칙 및 경험칙 위반으로 인한 사실오
인 등의 위법이 없다.

7. 결론
그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소
자들이 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 박상옥
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대법관 이상훈
주 심 대법관 김창석
대법관 조희대