2015두48136 -시용(試用)근로관계 사건

2015두48136 부당해고구제재심판정취소 (마) 상고기각
◇시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 해당 근로자에게 그 구체적.실질적 거부사유를 서면으로 통지하여야 하는지(적극)◇

☞ 사용자인 피고 보조참가인이 근로자인 원고에게 단순히 ‘시용기간의 만료로 해고한다’는 취지로만 통지한 것은 근로기준법 제27조 규정을 위반한 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 보아 이와 달리 시용근로관계에는 근로기준법 제27조 규정이 적용되지 않아 본 근로계약 체결 거부사유를 구두로 통지할 수 있고 서면통지 시에도 거부사유를 구체적으로 기재할 필요가 없다는 피고 보조참가인의 주장을 모두 배척한 원심의 판단을 수긍한 사안 

 

대 법 원
제 2 부
판 결
사 건 2015두48136 부당해고구제재심판정취소
원고, 피상고인 원고
피 고 중앙노동위원회위원장
피고보조참가인, 상고인
주식회사 ooo테크
원 심 판 결 서울고등법원 2015. 6. 18. 선고 2015누35767 판결
판 결 선 고 2015. 11. 27.

주 문
상고를 기각한다.
상고비용은 피고 보조참가인이 부담한다.

이 유
상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제1점, 제3점에 관하여
가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서
면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지
를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의
존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하
게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취
지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해
고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다
42324 판결 등 참조).
한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰․판단하
고 평가하려는 시용제도의 취지․목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본
근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에
도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다(대법
원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).
위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거
부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결
을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도
록 구체적․실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.

나. 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어, 시용기간 중인 근로자에 대하여 본 근로계
약 체결을 거부하는 경우 근로기준법 제27조 규정이 정한 바에 따라 실질적인 거부사
유를 서면으로 통지하여야 함에도, 피고 보조참가인이 원고에게 단순히 ‘시용기간의 만
료로 해고한다’는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 판단한 다
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음, 이와 달리 시용근로관계에는 근로기준법 제27조 규정이 적용되지 않아 본 근로계
약 체결 거부사유를 구두로 통지할 수 있고 서면통지 시에도 거부사유를 구체적으로
기재할 필요가 없다는 피고 보조참가인의 주장을 모두 배척하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상
고이유 주장과 같이 시용근로관계에서의 해고 내지 본 근로계약 체결 거부 절차에 관
한 법리를 오해하고 판단을 누락하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의
의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다.
상고이유에서 들고 있는 대법원 판결은 이 사건과 사안이 다르므로, 이 사건에 원용
하기에 적절하지 않다.

2. 상고이유 제2점에 관하여
이 부분 상고이유 주장은, 해당 단체협약이나 취업규칙 규정이 본 근로계약 체결 거
부 시 서면통지의무를 부과하는 내용이라고 잘못 해석한 원심의 판단은 위법하다는 것
이다.
그러나 위와 같이 본 근로계약 체결 거부 통지가 근로기준법 제27조 규정을 위반하
여 효력이 없다는 원심의 판단이 정당한 이상, 그러한 해석의 당부는 판결에 아무런
영향을 미칠 수 없으므로, 이 부분 상고이유 주장은 받아들이지 아니한다.

3. 결론
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일
치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 김창석
대법관 이상훈
대법관 조희대
주 심 대법관 박상옥