근로기준법 최근 개정이유 및 내용

근로기준법

[시행 2021. 11. 19.] [법률 제18176호, 2021. 5. 18., 일부개정]

• [일부개정]
  ◇ 개정이유
    노동위원회의 부당해고 구제절차는 원직복직이 어려운 근로자를 위한 중요한 권리구제 수단임에도 불구하고 현행법은 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에 한하여 원직복직 대신 금전보상을 명하도록 규정하고 있어 근로계약기간의 종료, 정년 등으로 원직복직이 불가능해진 경우에는 구제를 받지 못하고 있음.
    이에 원직복직이 불가능해진 경우에도 근로자가 노동위원회의 부당해고 구제절차를 통해 금전보상을 받을 수 있도록 근거를 마련하는 한편, 부당해고 구제명령 불이행에 대한 제재수단인 이행강제금의 한도를 상향하여 부당해고 구제의 실효성을 제고하려는 것임.
    그 밖에 사용자가 임금 지급 시 의무적으로 임금액 산정방식 등에 대한 정보가 포함된 임금명세서를 교부하도록 하고, 임신 중인 여성 근로자가 출퇴근 시간 조정을 요청할 수 있도록 하는 등 현행 제도의 미비사항을 보완하려는 것임.
  
  ◇ 주요내용
    가. 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도 구제명령이나 기각결정을 하도록 하고, 부당해고 시에는 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을 근로자에게 지급할 수 있도록 함(제30조제4항 신설).
  
    나. 노동위원회의 구제명령을 이행하지 아니한 경우 사용자에게 부과하는 이행강제금의 한도를 2천만원에서 3천만원으로 인상함(제33조제1항).
  
    다. 사용자가 임금을 지급하는 경우 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등을 적은 임금명세서를 서면 또는 전자문서로 교부하도록 함(제48조제2항 신설).
  
    라. 임신 중인 여성근로자가 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 사용자가 이를 허용하도록 하고, 위반 시 500만원 이하의 과태료를 부과함(제74조제9항 신설 및 제116조제2항제2호)
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[시행 2021. 10. 14.] [법률 제18037호, 2021. 4. 13., 일부개정]

【제정·개정이유】

• [일부개정]
  ◇ 개정이유
    현행법에서는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 "직장 내 괴롭힘"이라고 정의하여 이를 금지하고 있고, 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 누구나 이를 사용자에게 신고할 수 있도록 하면서, 사용자로 하여금 조사 및 그 결과에 따른 적절한 조치를 하도록 규정하고 있음.
    그러나, 현행법은 사용자 또는 사용자의 친인척인 근로자가 직장 내 괴롭힘 가해자인 경우 사용자의 조치의무를 기대하기 어렵고, 사용자가 조치의무를 이행하지 않은 경우 제재규정이 없어 직장 내 괴롭힘 금지제도의 실효성을 담보하지 못하고 있다는 국가인권위원회 등의 지적이 있음.
    이에 사용자에게 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 하도록 하고, 사용자 등이 직장 내 괴롭힘 행위를 하거나 조치의무를 이행하지 않은 경우 과태료를 부과하는 등 제재규정을 신설하며, 조사과정에서 알게 된 비밀 누설 금지 의무를 신설하는 등 제도의 실효성을 높이려는 것임.
  
  ◇ 주요내용
    가. 사용자는 직장 내 괴롭힘 행위의 신고를 접수하는 경우 등에 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하도록 함(제76조의3제2항).
  
    나. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람 등은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않도록 함(제76조의3제7항 신설).
  
    다. 사용자(사용자의 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업장의 근로자인 경우를 포함함)가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과함(제116조제1항 신설).
  
    라. 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위의 조사, 피해 근로자 보호, 가해 근로자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않거나 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하는 경우 500만원 이하의 과태료를 부과함(제116조제2항).
  
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[시행 2021. 1. 5.] [법률 제17862호, 2021. 1. 5., 일부개정]

【제정·개정이유】

• [일부개정]
  ◇ 개정이유
    전자문서의 방법으로도 근로조건을 명시하여 교부할 수 있도록 함으로써 사용자와 근로자 모두의 편의를 제고하고, 근로자 명부 작성 예외 사유에 대한 근거 조항을 신설함으로써 법률유보 원칙에 충실하려는 것임.
    아울러, 주 최대 근로시간을 52시간으로 명확히 하고 특례업종을 축소한 가운데, 산업현장의 근로시간 운영상 애로 해소를 위한 보완책으로 경제사회노동위원회에서 노사정이 합의한 내용을 반영하여 3개월 초과 6개월 이내의 탄력적 근로시간제를 도입하는 한편, 근로시간의 탄력적 운영 및 근로자의 시간 선택권의 중요성이 높은 연구개발 업무에 한정하여 선택적 근로시간제의 정산기간을 3개월로 확대하려는 것임.
    그 밖에 연장근로 시 근로자의 건강보호를 위한 사용자의 조치 의무를 규정하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임.
  
  ◇ 주요내용
    가. 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서의 방법으로도 근로조건을 명시하여 교부할 수 있도록 함(제17조제2항 및 제67조제3항).
  
    나. 대통령령으로 정하는 일용근로자에 대해서는 근로자 명부를 작성하지 아니할 수 있도록 근로자 명부 작성의 예외 사유에 대한 근거조항을 신설함(제41조제1항 단서 신설).
  
    다. 단위기간이 3개월을 초과하고 6개월 이내인 탄력적 근로시간제를 신설함(제51조의2 및 제116조제1항제3호 신설).
      1) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 주별 근로시간 등을 정하면 단위기간이 3개월을 초과하고 6개월 이내인 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있도록 함.
      2) 사용자는 단위기간이 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주도록 함.
      3) 사용자는 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하도록 함.
      4) 사용자는 근로자대표와의 서면합의 당시 예측하지 못한 불가피한 사유가 발생한 때에는 근로자대표와의 협의를 거쳐 주별 근로시간을 변경할 수 있음.
      5) 사용자는 단위기간이 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제 도입 시 임금보전방안을 마련하여 고용노동부장관에게 신고하도록 하되, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우는 신고의무를 면제하며, 임금보전방안 미신고 시 500만원 이하의 과태료를 부과함.
  
    라. 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무에 한정하여 선택적 시간근로제 정산기간을 3개월로 확대하고, 1개월을 초과하는 정산기간을 정하는 경우에는 근로일 간 11시간 연속 휴식을 부여하며, 매 1개월마다 평균하여 1주간의 근로시간이 주40시간을 초과한 시간에 대해 가산수당을 지급하도록 함(제52조).
  
    마. 사용자는 특별한 사정으로 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 근로시간을 연장하여 근로시키는 경우 연장근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 적절한 조치를 하도록 함(제53조제7항 신설).
  <법제처 제공>