대법원 2014. 9. 24. 선고 주요판결 요지

대법원 2014. 9. 24. 선고 주요판결 요지

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형    사

 

 

2013도4503   아동․청소년의성보호에관한법률위반(음란물제작․배포등)   (타)   파기환송

◇구 아동․청소년의 성보호에 관한 법률(2012. 12. 18. 법률 제11572호로 전부 개정되기 전의 것) 제2조 제5호의 아동․청소년이용음란물 중 ‘아동․청소년으로 인식될 수 있는 사람이 등장하는 아동․청소년이용음란물’의 의미◇

  구 아동․청소년의 성보호에 관한 법률(2012. 12. 18. 법률 제11572호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 아청법’이라고 한다) 제2조 제1호는 “아동ㆍ청소년은 19세 미만의 자를 말한다. 다만, 19세에 도달하는 해의 1월 1일을 맞이한 자는 제외한다.”라고 규정하고, 같은 법 제2조 제5호에서 “아동ㆍ청소년이용음란물”을 ‘아동ㆍ청소년 또는 아동ㆍ청소년으로 인식될 수 있는 사람이나 표현물이 등장하여 제4호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하거나 그 밖의 성적 행위를 하는 내용을 표현하는 것으로서 필름ㆍ비디오물ㆍ게임물 또는 컴퓨터나 그 밖의 통신매체를 통한 화상ㆍ영상 등의 형태로 된 것’으로 정의하면서, 위 법 제8조 제4항에서 아동ㆍ청소년이용음란물을 배포하거나 공연히 전시 또는 상영한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다.

  그런데 ① 국가형벌권의 자의적인 행사로부터 개인의 자유와 권리를 보호하기 위하여 형벌법규는 엄격히 해석되어야 하고 명문의 형벌 법규의 의미를 피고인에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석하는 것은 죄형법정주의 원칙에 어긋나는 것으로 허용되지 않는 점, ② 구 아청법 제2조 제5호의 아동ㆍ청소년이용음란물 정의 규정 중 ‘아동ㆍ청소년으로 인식될 수 있는 사람이나 표현물’이라는 문언이 다소 모호한 측면이 있고, 일선 수사기관의 자의적 판정으로 뜻하지 않게 처벌의 범위가 지나치게 넓어질 우려가 있게 되자, 그 의미를 분명히 하기 위해서 2012. 12. 18. 법률 제11572호로 구 아청법을 개정하면서 ‘명백하게’라는 문구를 추가하여 ‘아동ㆍ청소년으로 명백하게 인식될 수 있는 사람이나 표현물’이라고 규정한 점 등 구 아청법의 입법 목적과 개정 연혁, 그리고 법 규범의 체계적 구조 등에 비추어 보면, 구 아청법 제2조 제5호의 ‘아동ㆍ청소년으로 인식될 수 있는 사람이 등장하는 아동ㆍ청소년이용음란물‘이라고 하기 위해서는 그 주된 내용이 아동ㆍ청소년의 성교행위 등을 표현하는 것이어야 할 뿐만 아니라, 그 등장인물의 외모나 신체발육 상태, 영상물의 출처나 제작 경위, 등장인물의 신원 등에 대하여 주어진 여러 정보 등을 종합적으로 고려하여 사회 평균인의 시각에서 객관적으로 관찰할 때 외관상 의심의 여지 없이 명백하게 아동ㆍ청소년으로 인식되는 경우라야 하고, 등장인물이 다소 어려 보인다는 사정만으로 쉽사리 ‘아동ㆍ청소년으로 인식될 수 있는 사람이 등장하는 아동․청소년이용음란물’이라고 단정해서는 아니 된다.  

☞ 피고인이 인터넷 파일공유사이트에 동영상을 업로드하여 아동․청소년이용음란물을 배포하였다는 내용으로 기소된 사건에서, 구 아청법 제2조 제5호의 ‘아동․청소년으로 인식될 수 있는 사람이 등장하는 아동․청소년이용음란물’에 해당하기 위해서는 그 주된 내용이 아동․청소년의 성교행위 등을 표현하는 것이어야 할 뿐만 아니라, 그 등장인물이 외모나 신체발육 등에 비추어 외관상 의심의 여지 없이 아동․청소년으로 명백히 인식되는 경우라야 한다는 이유로, 동영상의 내용만을 기준으로 이 사건 동영상을 아동․청소년이용음란물이라고 인정한 원심을 파기한 사안

 

 

특    별

 

 

2012두2207   차별시정재심판정취소   (나)   상고기각

◇기간제 근로자에게 장기근속수당을 지급하지 아니한 것이 불리한 처우에 해당하는지 여부 및 그러한 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부◇

  1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제2조 제3호에서 말하는 불리한 처우란 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조), ‘불리한 처우’ 해당 여부를 따지기 위해서는 ‘기간제 근로자’가 비교대상 근로자인 ‘정규직 근로자’와 비교할 때 불리한 처우를 받았는지 여부를 기준으로 판단하여야 한다. 즉 이 사건에서 원고들이 기간제법상 불리한 처우를 받았는지 여부를 판단하기 위해서는 원고들이 정규직으로 전환된 후의 상황을 고려해서는 안 되고, 이 사건 비교대상 근로자들 역시 그들의 과거 기간제 근무경력을 고려 대상으로 삼아서는 안 되며, 단지 원고들의 ‘기간제 근무기간’과 이 사건 비교대상 근로자들의 ‘정규직 근무기간’만을 비교 대상으로 삼아 그 둘 사이에 차별이 있는지 여부를 검토하여야 한다.

  그런데 기록에 의하면, 이 사건 비교대상 근로자들의 경우 그 ‘정규직 근무기간’이 장기근속수당 산정에 필요한 근속기간에 포함됨에 반하여, 원고들의 경우 그 ‘기간제 근무기간’이 장기근속수당 산정에 필요한 근속기간에 포함되지 아니하였으므로, 그 자체로 원고들은 이 사건 비교대상 근로자들에 비하여 불리한 처우를 받았다고 봄이 상당하다.

  2. 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있는바, 여기서 ‘합리적인 이유’가 없다는 것은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 것을 의미한다. 나아가 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위 · 권한 · 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(위 대법원 판결 참조).

  위 법리 및 기록에 나타난 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 장기근속수당은 장기근속에 대한 대가로 지급되는 외에 장기근속을 장려하기 위한 목적에서 지급되는 것으로 볼 수 있는 점, 원고들의 기간제 근로 형태와 이 사건 비교대상 근로자들의 정규직 근로 형태가 채용 목적, 근로 범위나 권한 등의 측면에서 차이가 있는 것을 부정할 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 참가인이 원고들의 기간제 근무기간을 장기근속수당 산정을 위한 근속기간에 포함시키지 아니한 것에는 합리적인 이유가 있다고 할 것이다.

 

 

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