2013헌바172 -근로기준법 제56조 위헌소원

사건번호:	2013헌바172
사 건 명:	근로기준법 제56조 위헌소원
병합정보:	2013헌바172,2013헌바317(병합)
종국일자:	2014.08.28
종국결과:	합헌

 

 

헌법재판소는 2014년 8월 28일, 근로기준법 제56조 중 통상임금 부분에 대한 위헌소원 사건에서, 근로기준법에서 통상임금에 대한 직접적인 정의 규정을 두고 있지 않다 하더라도 근로기준법 제56조의 입법취지, 임금 및 근로시간 등에 관한 다른 규범과의 연관성 등을 종합하여 볼 때 통상임금의 의미를 충분히 도출할 수 있고, 법원이 무엇이 통상임금에 해당하는지에 대하여 구체적이고 합리적인 해석 기준을 확립하여 적용하고 있어 근로기준법상 통상임금이 헌법상 명확성의 원칙에 반하지 아니하므로, 심판대상조항이 헌법에 위반되지 아니한다는 결정을 하였다. [합헌].


□ 사건의 개요
○ 청구인들은 여객자동차운수업 또는 자동차제조업 등을 사업목적으로 하는 주식회사인데, 위 회사에 재직하고 있거나 퇴직한 근로자들이 각각 청구인들을 상대로 근로기준법 제56조의 통상임금에 기본급 외에 식대수당, 업적연봉, 상여금 등을 포함하여야 한다며, 이를 기준으로 산정한 연장근로수당 등 합계액에서 이미 지급받은 수당 등을 공제한 나머지 임금의 지급을 구하는 소를 제기하자(인천지방법원 2012가합4912, 서울고등법원 2010나20053) 그 소송 계속 중, 근로기준법 제56조 중 ‘통상임금’ 부분의 의미가 불명확하여 헌법에 위반된다며 위헌법률심판 제청신청을 하였고 위 신청이 기각되자, 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.


□ 심판의 대상
○ 이 사건 심판대상은 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제56조 중 ‘통상임금’ 부분(2013헌바172) 및 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되고, 2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되기 전의 것) 제55조 중 ‘통상임금’ 부분(2013헌바317)(이하 이를 모두 합하여 ‘이 사건 조항’이라 한다)이 헌법에 위반되는지 여부이다.

[심판대상조항]
구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되고, 2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되기 전의 것)
제55조(연장·야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제52조·제58조 및 제67조 단서의 규정에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.
근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것)
제56조(연장·야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.


□ 결정주문
구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되고, 2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되기 전의 것) 제55조 중 ‘통상임금’ 부분과 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제56조 중 ‘통상임금’ 부분은 헌법에 위반되지 아니한다.


□ 이유의 요지
○ 근로기준법은 통상임금에 관한 정의 규정을 두고 있지 아니하나, 사용자는 근로자의 연장·야간·휴일 근로에 대하여는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 한다는 근로기준법 제56조의 입법취지, 법정근로시간 내에서 소정근로시간을 근로계약을 통해 미리 정하도록 하고 근로의 대가로 지급하는 금품은 명칭과 관계없이 임금에 해당한다고 정한 근로기준법 제2조 등을 종합적으로 고려할 때, 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대하여 사용자가 지급하기로 예정한 일체의 금품을 의미한다고 볼 수 있고, 다만 미리 그 내용 및 범위를 확정할 수 있어야 하므로, 근로자가 사용자에게 소정근로 외에 추가적인 근로를 제공하지 않고도 정기적이고 일률적으로 지급받을 수 있어야 하는 것임을 알 수 있다.
한편, 근로의 종류 및 형태에 따라 소정근로의 내용이 각기 다르고, 사업장마다 임금의 지급 조건 및 명칭이 매우 다양하므로, 무엇이 소정근로의 대가에 해당하는지를 법률에서 일률적으로 정해놓기는 곤란하고, 구체적 사례에서 해당 근로의 특수성, 개별 근로계약 및 단체협약의 내용, 해당 사업장에서 임금의 실질적인 지급 기준 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 판단할 수밖에 없는데, 법원이 통상임금의 개념적 징표로 ‘정기성’, ‘일률성’, ‘고정성’이라는 비교적 일관된 판단 기준을 제시하고 있고, 최근 대법원이 다양한 유형의 임금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 구체적인 판단 기준을 제시하기도 하여(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 법관의 보충적 해석을 통하여 무엇이 통상임금이 해당하는지에 관하여 합리적 해석 기준을 얻을 수 있으므로, 이 사건 조항은 헌법상 명확성의 원칙에 위반되지 않는다.


□ 결정의 의의
○ 최근 기본급 외에 상여금 등이 추가근로에 대한 대가의 산정 기준이 되는 통상임금에 포함되는지 논란이 된 바 있는데, 헌법재판소는 근로기준법에서 ‘통상임금’을 직접 정의하지 않고 있다 하더라도 근로기준법 제56조 등의 입법취지 및 다른 규범과의 연관성 등을 종합하여 볼 때 통상임금의 의미를 충분히 도출할 수 있고, 법원이 무엇이 통상임금에 해당하는지에 대하여 구체적이고 합리적인 해석 기준을 확립하여 적용하고 있어 통상임금 관련 규정의 적용 및 해석에 관한 신뢰성 있는 원칙을 도출할 수 있으므로, 근로기준법 제56조 중 통상임금 부분이 헌법상 명확성원칙에 위반되지 않는다고 판단하였다.