2012헌바373 -경찰공무원 승진임용 규정 제7조 제5항 등 위헌소원

사건번호:	2012헌바373
사 건 명:	경찰공무원 승진임용 규정 제7조 제5항 등 위헌소원
종국일자:	2014.03.27
종국결과:	합헌,각하

 

헌법재판소는 2014년 3월 27일 재판관 전원 일치 의견으로, 경찰공무원 승진임용규정 제7조 제5항에 대한 헌법재판소법 제68조 제2항의 심판 청구를 각하하고, 구 공공기관의 정보공개에 관한 법률 제9조 제1항 단서 제5호 중 인사관리에 관한 부분이 헌법에 위반되지 않는다는 결정을 선고하였다.


□ 사건의 개요
1. 청구인은 OOO경찰서에서 근무하였던 경찰공무원인데, 교통사고로 입은 손해와 관련된 민사소송에 사용하기 위하여 2010. 8. 23. OOO경찰서장을 상대로 자신에 대한 제1평정요소(객관평가) 및 제2평정요소(주관평가)의 점수내역에 대한 정보의 공개를 청구하였다. 그러나 OOO경찰서장은 2010. 8. 27. ‘공공기관의 정보 공개에 관한 법률’ 제9조 제1항 제5호, '경찰공무원 승진임용 규정' 제7조 제5항 등에 따라 정보의 공개를 거부하는 처분(이하, ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다.
2. 청구인은 2010. 12. 7. 법원에 OOO경찰서장을 상대로 이 사건 처분의 취소를 구하는 소를 제기한 후 ‘공공기관의 정보 공개에 관한 법률’ 제9조 제1항 제5호와 '경찰공무원 승진임용 규정' 제7조 제5항이 위헌이라고 주장하면서 위헌제청신청을 하였다.
3. 의정부지방법원은 2012. 9. 11. 제1평정요소(객관평가)의 점수내역에 대한 OOO경찰서장의 정보공개거부처분을 취소하고, 나머지 청구는 기각하는 내용의 판결을 선고하면서 아울러 청구인의 위헌제청신청에 대하여는 '경찰공무원 승진임용 규정' 제7조 제5항 부분은 각하하고, ‘공공기관의 정보 공개에 관한 법률’ 제9조 제1항 제5호 부분은 기각하는 내용의 결정을 하였다. 이에 청구인은 2012. 10. 16. 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.


□ 심판의 대상
○ 공공기관의 정보 공개에 관한 법률 (2004. 1. 29. 법률 제7127호로 개정되고, 2013. 8. 6. 법률 제11991호로 개정되기 전의 것)

제9조(비공개대상정보) ① 공공기관이 보유·관리하는 정보는 공개대상이 된다. 다만, 다음 각 호의 1에 해당하는 정보에 대하여는 이를 공개하지 아니할 수 있다.
5. 감사·감독·검사·시험·규제·입찰계약·기술개발·인사관리·의사결정과정 또는 내부검토과정에 있는 사항 등으로서 공개될 경우 업무의 공정한 수행이나 연구·개발에 현저한 지장을 초래한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있는 정보
○ 경찰공무원 승진임용 규정(1983. 5. 12. 대통령령 제11127호로 개정된 것)
제7조(근무성적 평정) ⑤ 근무성적 평정 결과는 공개하지 아니한다.


□ 결정이유의 요지
1. 경찰공무원 승진임용 규정 제7조 제5항에 대한 심판청구 부분
헌법재판소법 제68조 제2항에 의한 헌법소원심판의 대상은 재판의 전제가 되는 법률이고 대통령령은 그 대상이 될 수 없으므로, 이 부분 심판청구는 대통령령인 경찰공무원 승진임용규정에 대한 것이어서 부적법하다.

2. 공공기관의 정보 공개에 관한 법률 제9조 제1항 단서 제5호 중 인사관리에 관한 부분
‘인사관리’에 관한 정보는 인사관리를 하는 공공기관의 직무성격과 공공성의 정도, 인사관리의 대상이 되는 사람의 직무내용 등에 있어서 매우 다양할 뿐만 아니라 인사관리 업무 자체가 그 폭이 넓다. 그러므로 ‘인사관리’에 관한 정보 중 비공개정보의 범위는 인사관리를 하는 당해 공공기관의 전문적.자율적 판단에 맡기는 것이 바람직하다.
따라서 ‘인사관리’에 관한 정보 중 비공개 범위를 정함에 있어서는 다소 추상적인 개념을 사용하는 것이 허용되고, 또한 그 개념의 명확성의 정도도 완화된다고 할 것이다.
그런데 ‘현저한 지장’이란 사전적으로는 ‘뚜렷이 드러난 장애’를 의미한다고 할 것인데, 정보공개제도의 목적, 인사행정의 안정성과 신뢰성 제고를 위하여 인사관리에 관한 정보를 비공개대상정보로 정하고 있는 입법 취지, 당해 인사관리에 관한 정보의 특성 등을 종합하면 어느 정도로 업무에 장애를 가져올 때에 ‘현저한 지장’이 있다고 할 것인지 예측할 수 있고, ‘상당한 이유’란 현저한 지장을 초래할 만한 근거로 해석할 수 있다.
한편 대법원도 ‘공개될 경우 업무의 공정한 수행에 현저한 지장을 초래한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있는 경우’의 의미에 대하여, ‘공개될 경우 업무의 공정한 수행이 객관적으로 현저하게 지장을 받을 것이라는 고도의 개연성이 존재하는 경우’로 일관되게 설시하여 오고 있고, 이러한 경우에 해당하는지는 비공개로 보호되는 업무수행의 공정성 등의 이익과 공개로 보호되는 국민의 알권리 보장, 국정에 대한 국민의 참여 및 국정운영의 투명성 확보 등의 이익을 비교·교량하여 구체적인 사안에 따라 신중하게 판단되어야 한다고 판시하고 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2010두14268 판결, 대법원 2012. 10. 11. 선고 2010두18758 판결 등 다수).
이러한 점을 종합하면, 이 사건 법률조항 중 ‘현저한 지장’, ‘상당한 이유’라는 개념이 다소 추상적이기는 하나, 이는 앞서 본 것처럼 인사관리업무 및 그 정보의 다양성에서 비롯된 것으로서 입법기술상 불가피한 측면이 있고, 또한 비록 다소 추상적인 개념이기는 하지만 그 의미의 대강을 확정할 수 있는데다가 그 구체적 의미는 법원의 보충적 해석을 통하여 확인할 수 있어서 법집행자가 정보의 비공개 범위를 자의적으로 해석하여 적용할 여지가 없다.
그러므로 이 사건 법률조항은 명확성의 원칙에 반한다고 할 수 없다.